PARA REFLETIR

''Não se mede o valor do homem pelas suas roupas ou pelos bens que possui; o verdadeiro valor de um homem é o seu caráter, suas idéias e a nobresa de seus ideais'' (CHARLES CHAPLIN)

''A dor, as perdas, o choro, a vida, a felicidade, a tristeza é privilégio dos vivos'' (AUGUSTO CURY)

''Se um dia você tiver que escolher entre o mundo e o amor lembre-se; se escolher o mundo ficará sem amor, mas se você escolher o amor com ele conquistará o mundo'' (ALBERT EINSTEIN)

''Aborreço-me diariamente ao constatar que a sociedade atual possui um rolo compressor que massifica o intelecto dos jovens, aborta o pensamento crítico e os torna estéreos, meros repetidores de dados'' (AUGUSTO CURY)

CRÍTICA AO FILME TEMPOS MODERNOS DE CHARLES CHAPLIN

O filme de Charles Chaplin traz uma série de críticas referentes ao tratamento à classe trabalhadora (o proletariado, em termos da teoria marxista) e aos burgueses (donos dos meios de produção que “exploravam” essa mão-de-obra, que era miserável, que trabalhava muito para cada vez mais aumentar a produtividade nas suas empresas). Cargas horárias extensas, compromisso de estarem produzindo mais e mais, além das condições subumanas em que se encontravam. A luta por melhores salários (que eram baixos), por melhores condições de trabalho (os recintos eram imundos, as máquinas de manuseio perigoso etc.) e por uma carga horária menor, sempre foram uma constante, desde os tempos da Revolução Industrial. Mas o corpo da crítica de Chaplin no filme é com relação a essa exploração, que, nas idéias socialistas, se traduziria, por exemplo, num caso em que um operário trabalha muito para fabricar um automóvel ou eletrodoméstico, mas com o dinheiro que ele, com o suor do seu rosto, ganha no mês, nem poderá comprar o mesmo. Assim, vê-se que a crítica ao modo capitalista nesse fato de justifica. O mesmo ocorre hoje, sem grandes diferenças. De acordo com o conceito de capacidade tecnológica, podemos perceber o quanto se buscava de inovações para que os trabalhadores mais produzissem sem menor perda de tempo. No filme de Chaplin essa crítica de materializa com o aparecimento de uma engenhoca que fosse usada pelos operários para suas refeições. Com aquela espécie de inovação, que mais deu problemas do que soluções, pode-se perceber a preocupação dos senhores proprietários dessas empresas e fábricas em diminuir o tempo do almoço e utilizar o tempo economizado para que os trabalhadores imediatamente voltassem ao trabalho, com a responsabilidade de aumentarem a produtividade mau sabiam que com os intervalos para descanso aumenta . Naquele período, tinha-se a preocupação, por parte dos proprietários, de sempre buscarem inovações. Seria, nesse momento, uma gota d’água para que o homem fosse substituído por máquinas. Máquinas essas que teriam que ser controladas por uma mão-de-obra específica, mais qualificada, fazendo com que muitos trabalhadores, que antes usavam a força e velocidade dos movimentos das mãos, fossem dispensados. Em tempos atuais, essa mudança está quase que promovendo uma revolução, em que, quem não for qualificado o suficiente para trabalhar em um computador, ficará de fora do mercado de trabalho, uma vez que sem esse requisito, que se equipara ao fato de saber ler e escrever, tais indivíduos seriam considerados analfabetos, estariam excluídos das possibilidades de trabalho que hoje se manifestam. Os senhores burgueses representavam uma categoria privilegiada que necessitava de uma mão-de-obra disciplinada que produzisse mais e mais. Não pensavam eles que produzir demais levaria a uma crise de superprodução (A Grande Depressão), onde ninguém iria querer, nem de graça, seus produtos e serviços, uma vez que toda a sociedade estava saturada. O que fazer? Diminuir preços não seria uma desvalorização da força de trabalho empregada pelo pobre trabalhador?

No Brasil ainda se tem o trabalho escravo escondido por aí, ainda têm empresas em que os superiores usam e abusam do lucro retirado em detrimento dos funcionários e ainda convivemos com a triste realidade dos baixos salários.

Uma coisa interessante me chamou atenção no filme, quando o personagem louco, o imprestável para a sociedade não encontrava nenhum trabalho (ou não se encaixava), conseguiu um emprego como humorista e cantor, ficando a mensagem que sempre há algo em que as pessoas conseguem fazer de melhor, do qual se identifica e por isso nunca devemos desistir.

ANA CARLA DE OLIVEIRA

RESUMO FILME TEMPOS MODERNOS - CHARLES CHAPLIN

Tempos Modernos
TÍTULO DO FILME: TEMPOS MODERNOS (Modern Times, EUA 1936)
DIREÇÃO: Charles Chaplin
ELENCO: Charles Chaplin, Paulette Goddard, 87 min. preto e branco, Continental
RESUMO

que explora o proletariado, alimenta todo conforto e diversão para burguesia. Cenas como a que Carlitos e a

Trata-se do último filme mudo de Chaplin, que focaliza a vida urbana nos Estados Unidos nos anos 30, imediatamente após a crise de 1929, quando a depressão atingiu toda sociedade norte-americana, levando grande parte da população ao desemprego e à fome.

A figura central do filme é Carlitos, o personagem clássico de Chaplin, que ao conseguir emprego numa grande indústria, transforma-se em líder grevista conhecendo uma jovem, por quem se apaixona. O filme focaliza a vida do na sociedade industrial caracterizada pela produção com base no sistema de linha de montagem e especialização do trabalho. É uma crítica à "modernidade" e ao capitalismo representado pelo modelo de industrialização, onde o operário é engolido pelo poder do capital e perseguido por suas idéias "subversivas".

Em sua Segunda parte o filme trata das desigualdades entre a vida dos pobres e das camadas mais abastadas, sem representar contudo, diferenças nas perspectivas de vida de cada grupo. Mostra ainda que a mesma sociedade capitalista menina órfã conversam no jardim de uma casa, ou aquela em que Carlitos e sua namorada encontram-se numa loja de departamento, ilustram bem essas questões.

Se inicialmente o lançamento do filme chegou a dar prejuízo, mais tarde tornou-se um clássico na história do cinema. Chegou a ser proibido na Alemanha de Hilter e na Itália de Mussolini por ser considerado "socialista". Aliás, nesse aspecto Chaplin foi boicotado também em seu próprio país na época do "macartismo".

Juntamente com O Garoto e O Grande Ditador, Tempos Modernos está entre os filmes mais conhecidos do ator e diretor Charles Chaplin, sendo considerado um marco na história do cinema.

CONTEXTO HISTÓRICO

Em apenas três anos após a crise de 1929, a produção industrial norte-americana reduziu-se pela metade. A falência atingiu cerca de 130 mil estabelecimentos e 10 mil bancos. As mercadorias que não tinham compradores eram literalmente destruídas, ao mesmo tempo em que milhões de pessoas passavam fome. Em 1933 o país contava com 17 milhões de desempregados. Diante de tal realidade o governo presidido por H. Hoover, a quem os trabalhadores apelidaram de "presidente da fome", procurou auxiliar as grandes empresas capitalistas, representadas por industriais e banqueiros, nada fazendo contudo, para reduzir o grau de miséria das camadas populares. A luta de classes se radicalizou, crescendo a consciência política e organização do operariado, onde o Partido Comunista, apesar de pequeno, conseguiu mobilizar importantes setores da classe trabalhadora.

Nos primeiros anos da década de 30, a crise se refletia por todo mundo capitalista, contribuindo para o fortalecimento do nazifascismo europeu. Nos Estados Unidos em 1932 era eleito pelo Partido Democrático o presidente Franklin Delano Roosevelt, um hábil e flexível político que anunciou um "novo curso" na administração do país, o chamado New Deal. A prioridade do plano era recuperar a economia abalada pela crise combatendo seu principal problema social: o desemprego. Nesse sentido o Congresso norte-americano aprovou resoluções para recuperação da indústria nacional e da economia rural.

Através de uma maior intervenção sobre a economia, já que a crise era do modelo econômico liberal, o governo procurou estabelecer certo controle sobre a produção, com mecanismos como os "códigos de concorrência honrada", que estabeleciam quantidade a ser produzida, preço dos produtos e salários. A intenção era também evitar a manutenção de grandes excedentes agrícolas e industriais. Para combater o desemprego, foi reduzida a semana de trabalho e realizadas inúmeras obras públicas, que absorviam a mão-de-obra ociosa, recuperando paulatinamente os níveis de produção e consumo anteriores à crise. O movimento operário crescia consideravelmente e em seis anos, de 1934 a 1940, estiveram em greve mais de oito milhões de trabalhadores. Pressionado pela mobilização operária, o Congresso aprovou uma lei que reconhecia o direito de associação dos trabalhadores e de celebração de contratos coletivos de trabalho com os empresários.

Apesar do empresariado não ter concordado com o elevado grau de interferência do Estado em seus negócios, não se pode negar que essas medidas do New Deal de Roosevelt visavam salvar o próprio sistema capitalista, o que acabou possibilitando possibilitou sua reeleição em duas ocasiões.

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POSTADO POR; Ana Carla de  Oliveira, em 10 de dezembro de 2010, as 00;17

Bibliografia;

http://www.historianet.com.br/conteudo/default.aspx?codigo=181

TRABALHO O AMBIENTE ORGANIZACIONAL E A RESPONSABILIDADE SOCIOAMBIENTAL

TRABALHO SOCIOLOGIA DAS ORGANIZAÇOES


O AMBIENTE ORGANIZACIONAL E A RESPONSABILIDADE SOCIOAMBIENTAL

Neste trabalho, vemos as tendências às quais estão submetidas as atuais organizações como também os fatores que influenciam para que os processos da organização devam a se adaptar a novas situações.
Nenhuma organização econômica no contexto atual pode ficar indiferente diante do contexto social e natural em que desenvolve suas atividades.
O ambiente externo demanda das organizações maior compromisso com o ambiente em que atuam. Isto é um requisito indispensável, a médio e longo prazo, para que a organização permaneça em condições de competir num mercado cada vez mais competitivo e exigente. Isso quer dizer que as organizações além de criar riqueza para todos os participantes em sua gestão, deve contribuir para a melhoria da comidade onde atua.

O AMBIENTE ORGANIZACIONAL

O ambiente organizacional não é preexistente à organização. A organização, ao se construir também constrói o seu ambiente. O ambiente organizacional corresponde àqueles fatores externos sobre os quais a empresa pode não ter influência direta no entanto poderá ser afetada por algum deles.
Macroambiente organizacional é aquele que tem pouca ou nenhuma influência direta, como exemplo os ambientes político, econômico, jurídico, cultural, tecnológico, climático, internacional etc. E o microambiente organizacional são todos aqueles setores relacionados diretamente, como exemplo os clientes, concorrentes, fornecedores e mercado de trabalho.

O AMBIENTE SOCIOCULTURAL

Influencia que exerce sobre a versão das pessoa, os valores, os hábitos e costumes, tudo isso ocorre devido a fatores culturais e sociais em localidades, regiões e num país.

AMBIENTE TÉCNOLOGICO

O desenvolvimento das tecnologias de informação está tornando o conhecimento principal das organizações, e é sua principal fonte de vantagens competitivas para atender as necessidades cada vez mas exigentes dos clientes.

AMBIENTE INTERNACIONAL

O conhecimento das condições internacionais (políticas, normativas, culturas dentre outros) é de fundamental importancia para o processo de globalização nas organizações que tem atuação internacional.

O AMBIENTE NATURAL (ECOLÓGICO)

Este tema esta no cotidiano da maioria das organizações, a maneira de agir ecologicamente correta.
Algumas organizações dependem diretamente dos fatores naturais em virtude de sua atividade principal, ex:(organizações ligadas ao turismo, agrícola, e que são afetados diretamente pelas condições climáticas.

O AMBIENTE ORGANIZACIONAL OPERACIONAL OU ESPECÍFICO

Os principais vínculos que podem ser encontrados aqui são com os fornecedores, clientes, concorrentes, instituições governamentais, o mercado de um modo geral e a comunidade onde está localizada a organização. Tratando especificamente das organizações econômicas como exemplo, compreende as forças determinam a competitividade da empresa ou setor, que são:
O ambiente operacional da empresa;
Concorrentes existentes: são as empresas que atuam no mesmo mercado, a concorrencia de um modo geral, é sempre acirrada e a perspectiva da organização será sempre fidelizar o maior número de clientes possíveis.
Concorrentes potenciais: são as pessoas que podem ingressar no mercado principal da organização.
Eventuais substitutos: são bens que cumprem uma mesma função que aqueles produzidos na organização e que podem vir a ser substituído num futuro.
Fornecedores: são aqueles que fornecem a materia-prima, as máquinas e equipamento, os recursos humanos a tecnologia e o conhecimento adquiridos na produção de bens e serviços que são produzidos.
Entidades reguladoras: constituem as organismo que tem o poder de controlar, registrar ou influencia o cor=tidiano das organizações. (ex: conselho CRC, ordem OAB, associações ACB.)

Parceiros estratégicos: são as organizaçoes que se unem com outros para formar uma aliança com o objetivo de obter benefício comum.

SUSTENTABILIDADE E NEGÓCIO

O aquecimento do Planeta, a desertificação, o desaparecimento de cursos d’água, a miséria e a violência atingem patamares inviáveis para o resguardo e manutenção da própria sociedade, o que, local e mundialmente exige mudanças inadiáveis. A gestão do desenvolvimento sustentável, pontual e ou abrangente, nos governos e nas empresas, deve considerar a dimensão ambiental, econômica e social na concepção de seus objetivos, buscando a perenidade da base natural, da infra-estrutura econômica e da sociedade como um todo.
Para colocar esses conceitos em prática, há pré-requisitos indispensáveis:
- Democracia e estabilidade política;
- Paz;
-Respeito à lei e à propriedade;
- Respeito aos instrumentos de mercado;
- Ausência de corrupção;
- Transparência e previsibilidade de governos;
-Reversão do atual quadro de concentração de renda, nas esferas local e global.
Mas, que novidades nos apontam os teóricos?
O catarinense e ex-frei Leonardo Boff, teólogo da libertação, doutor em Filosofia e Teologia pela Universidade de Munique (1970), escreve:
“Sustentável é a sociedade ou o planeta que produz o suficiente para si e para os seres dos ecossistemas onde ela se situa; que toma da natureza somente o que ela pode repor, que mostra um sentido de solidariedade generacional, ao preservar para as sociedades futuras os recursos naturais de que elas precisarão” (2001, p. 137)


CORPORAÇÃO CIDADÃ E LONGEVIDADE EMPRESARIAL

A adoção da gestão socioambiental responsável atravessa uma fase de mudança, na gestão estratégica da empresa.
Para alguns pode-se deduzir, que o termo “socioambiental” pode ser justificado pela união das conseqüências sociais e ambientais causadas pelas empresas: pobreza, saúde, segurança, criminalidade, abrigo, alimentação, entre outras acontecências, são questões sociais intimamente associadas às ações humanas, resultantes do uso do meio físico e biológico e vice-versa.
Uma empresa com Responsabilidade Socioambiental deve procurar gerir os negócios de forma a atender às expectativas éticas, públicas, legais e comerciais da sociedade e da sustentabilidade ambiental, no âmbito dos processos de trabalho e de produção das mercadorias, sejam bens ou serviços. Essas ações emanadas de gestão socialmente responsável fariam com que a Responsabilidade Social Corporativa deixasse de ser um valor ou um gancho de publicidade institucional, para de tornar “responsabilidade de fato”.
Ela também deveria respeitar os interesses dos sujeitos individuais e ou coletivos que afetam ou são afetados pelos negócios ou atividades da organização, abrangendo: proprietários, acionistas, investidores e demais interessados (“stakeholders”), como trabalhadores, vizinhança, contratados, fornecedores, distribuidores, consumidores, concorrentes, outros agentes da cadeia geo-econômica.
Na última década do século XX, o conceito de responsabilidade social ficou conhecida como a evolução da sociedade, como um todo, nas recentes conquistas na tecnologia da informação, transformações dos meios de produção e das relações econômicas, ao longo dos anos. Entretanto, há um clima de conflito pairando sobre o mendo: seria qual, a verdadeira finalidade dos negócios?


A RESPONSABILIDADE SOCIAL ORGANIZACIONAL

A Responsabilidade Social Empresarial é um conceito na prática que promove um comportamento empresarial que não necessicta está unido nas leis mas que atendam as necessidades da sociedade em relação a organização. Apartir daí as organizações se vem no papel de cumpri não somente o que estar nas leis.
Vale ressaltar que as ações voluntarias que as organizaçoes realizam como ajuda eventual não se definem com responsabilidade social organizacional, e sim ações de filantropia. Sendo que RSO vai bem mais além de filantropia sendo que as ações consideradas de RSO são as que promovem medidas de construtivas pelas quais as empresas integram preocupações da sociedade em suas políticas e operações ambientais, econômicas e sociais.
Desta forma as ações de responsabilidade social “são estratégias pensadas para orientar as ações das empresas em consonância com as necessidades sociais, de modo que a empresa garanta, muito mais que o lucro a satisfação dos clientes e bem-estar da sociedade.
Toda empresa é responsálvel pelos impactos sociais e ambientais de suas atividades, e não podem ficar sem nenhuma ação diante dos problemas enfrentados pela sociedade, bem como a marginalização e desigualdades sociais decorrentes.

CONCLUSÃO

Podemos perceber que no meio ambiente empresarial existem variaveis que a modela conforme a sociedade, tendo os fatores pricipais o homem, meio ambiente, política, economia, leis, tecnologias e a internacinalização. Sendo que todos esses fatores ajudam as empresas a realizar ações de RSE para a satisfação da Sociedade.
E que os maiores beneficiários da RSE é a sociedade que ganha com os serviços prestados de qualidade e a própria empresa com seus lucros e clientes fieis.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS

http://www1.folha.uol.com.br/folha/ambiente/ult10007u668748.shtml acessado em 21/10/2010.

http://www.coladaweb.com/administracao/cultura-organizacional acessado em 21/10/2010.

http://www.eticagd.com.br/arq.php?id=58&ext=doc&nome=responsabilidade_social acessado em 21/10/2010.
Livro Reinaldo Dias – Sociologia das Organizações/ATLAS

TRABALHO A CULTURA ORGANIZACIONAL

TRABALHO SOCIOLOGIA

CULTURA ORGANIZACIONAL



A cultura organizacional ou cultura corporativa é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização. Ela refere-se ao sistema de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das demais. Constitui o modo institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organização. A essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira como ela faz seus negócios, a maneira como ela trata seus clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus funcionários com relação à empresa. A cultura organizacional representa as percepções dos dirigentes e funcionários da organização e reflete a mentalidade que predomina na organização. Por esta razão, ela condiciona a administração das pessoas.
Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais. No fundo, é a cultura que define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organização. A cultura precisa ser alinhada juntamente com outros aspectos das decisões e ações da organização como planejamento, organização, direção e controle para que se possa melhor conhecer a organização.

A cultura organizacional envolve artefatos (padrões de comportamento), valores compartilhados (crenças) e pressupostos (valores, verdades). Também pode conter componentes visíveis, que são sempre orientados pelos aspectos organizacionais, ou componentes ocultos, que são sempre orientados pela emoção e situações afetivas.
• Preceitos (implícitos ou explícitos)
Normas, regulamentos, costumes, tradições, símbolos, estilos de gerência, tipos de liderança, políticas administrativas, estrutura hierárquica, padrões de desempenho.
• Tecnologia (instrumentos e processos utilizados)
Máquinas, equipamentos, layout, distribuição e métodos de trabalhos.
• Caráter (Manifestação dos indivíduos)
Participação, criatividade, grupos informais, medo tensão, apatia, agressividade, comodismo.
Essa mesma cultura pode aparecer nas organizações de duas formas distintas. Como um subsistema que se liga à estrutura, à estratégia, sistemas políticos e técnicos, ou ainda como uma superestrutura que determina todos os demais componentes. Alguns dos componentes da cultura são de origem histórica, do ambiente e território em que ela se situa, de crenças e pressupostos (mitos, ideologias, etc.), de regras, nomes e regulamentos, do processo de comunicação (linguagem), de ritos, rituais e cerimônias, de heróis e tabus, ou ainda de produtos e serviços com que está envolvida.
Existem diversas funções que a cultura pode exercer dentro de uma organização: ela define os limites, a coerência nos atos dos empregados; dá aos funcionários uma sensação de identidade, de pertencer a algo grande, amplo e sério, trazendo motivação e ainda fazendo-os se comprometer com interesses coletivos; reduz a ambigüidade, determinando exatamente como os trabalhos devem ser executados. Algumas vezes ela funciona até mesmo como um vínculo entre os funcionários e a empresa, ajudando a permanecerem unidos através de normas do que se deve fazer e dizer. Mas sua principal função é distinguir uma organização de outra.
A cultura organizacional, assim como a gestão das organizações, modifica-se com o tempo, já que também sofre influência do ambiente externo e de mudanças na sociedade. Entretanto, a cultura de uma instituição também pode influenciar essa mesma sociedade.
Em sua formação existem os princípios básicos da administração, sua filosofia e valores que indicam a direção para guiar procedimentos, para ditar como as coisas devem acontecer. Outra forte influência na formação da cultura de uma empresa é seu capital humano, seu pessoal. Cada indivíduo tem uma forma de pensar, princípios e crenças diferentes. A junção dessas pessoas dentro de uma mesma organização leva a uma condensação de todos esses pensamentos diferentes, formando uma só cultura para todos se guiarem. A cultura dominante tem uma visão macro da organização e trata apenas dos valores centrais.
Além desta cultura principal, existem também as subculturas, que podem estar ou não relacionadas entre si, ou que podem até concorrer umas com as outras. Elas podem ser geográficas, departamentais ou situacionais. Os valores centrais da cultura dominante estão presentes nessas subculturas, porém são incluídos valores adicionais e particulares de alguns grupos, equipes ou departamentos.
A contracultura também existe nas organizações, e nada mais é do que um movimento reacionário, por parte de um grupo pequeno, ou até mesmo grande, que quer reagir contra os valores tradicionais, que está insatisfeito, e vive em busca de mudanças e inovações na cultura atual.
Na formação da cultura há também uma forte influência dos fundadores da instituição, que estabeleceram diretrizes culturais, e que são vistos com muito respeito, ou até adorados, por grande parte dos colaboradores.

VANTAGENS E DESVANTAGENS

Além de tudo isso, a cultura também ajuda na resolução de problemas internos, diminui conflitos e diferenças, faz o controle da gestão, e desenvolve uma imagem positiva da organização na mente de quem a conhece.
As desvantagens que a formação de uma cultura organizacional pode vir a trazer é se ela puder de alguma forma, impedir que a empresa progrida, colocando obstáculos a mudanças, a diversidade, a fusões ou aquisições.
Podemos salientar uma série de papéis positivos para a cultura dentro da organização:
em primeiro lugar, proporciona um senso de identidade aos membros da organização,

em segundo lugar, tem papel de divisor de fronteiras entre uma organização e outra.
em terceiro lugar, favorece o comprometimento com algo maior que os interesses individuais de cada um em quarto lugar, estimula a estabilidade do contexto social, mostrando os padrões adequados aos funcionários, diminuindo a ambiguidade no ambiente de trabalho.(Robin, p.503).

Entretanto, a cultura pode se tornar um problema numa organização de cultura muito arraigada, muito forte, que necessite enfrentar processos de mudança, em função de mudanças externas. Podem funcionar como barreiras às mudanças necessárias.

Um outro ponto a salientar em relação às dificuldades enfrentadas diante de uma cultura muito forte, está a barreira à diversidade, dificultando a contratação de novos funcionários que não sejam parecidos com a maioria dos membros da organização.

A diversidade de pessoas é muito importante para a organização, pois propicia novas fórmulas da solução de problemas. E, mesmo que se consiga contratar pessoas com perfil diverso dao rganização, estas podem encontrar dificuldades de ajustamento à mesma, em função das pressões internas para a conformidade.

Uma outra dificuldade com culturas muito fortes está relacionada à barreira a fusões e aquisições. Se, há algum tempo atrás, a preocupação nas fusões das empresas se concentrava nas vantagens financeiras ou sinergia dos produtos, agora está relacionada à compatibilidade cultural, devido ao fracasso das fusões quando há conflito entre culturas.

O QUE É CULTURA?

Cultura é o termo genérico usado para significar duas acepções diferentes. De um lado, o conjunto de costumes, civilização e realizações de uma época ou povo, e, de outro lado, artes, erudição e demais manifestações mais sofisticadas do intelecto e da sensibilidade humana, consideradas coletivamente. A cultura organizacional nada tem a ver com isto. No estudo das organizações, a cultura equivale ao modo de vida da organização em todos os seus aspectos, como idéias, crenças, costumes, regras, técnicas, etc. Neste sentido, todos os seres humanos são dotados de cultura, pois fazem parte de algum sistema cultural. Em função disso, toda pessoa tende a ver e julgar as outras culturas a partir do ponto de vista de sua própria cultura. Daí o relativismo: as crenças e comportamentos só podem ser compreendidos em relação ao seu contexto cultural.
Cada organização cultiva e mantém a sua própria cultura. É por este motivo que algumas empresas são conhecidas por algumas peculiaridades próprias. Os administradores da Procter & Gamble fazem memorandos que não ultrapassam uma página. Todas as reuniões da Du Pont começam com um comentário obrigatório sobre segurança. O pessoal da Toyota está concentrado em perfeição.
A cultura representa o universo simbólico da organização e proporciona um referencial de padrões de desempenho entre de padrões de desempenho, entre os funcionários, influenciando a pontualidade, a produtividade e a preocupação com qualidade e serviço ao cliente.
A cultura exprime a identidade da organização. Ela é construída ao longo do tempo e passa a impregnar todas as práticas, impregnar todas as práticas, constituindo um complexo de representações mentais e um sistema coerente de significados que une todos os membros em torno dos mesmos objetivos e dos mesmos modos de agir. Ela serve de elo entre o presente e o passado e contribui para a permanência e a coesão da organização. Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais. No fundo, é a cultura que define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organização. A cultura precisa ser alinhada juntamente com outros aspectos das decisões e ações da organização como planejamento, organização, direção e controle para que se possa melhor conhecer a organização.
COMPONENTES DA CULTURA ORGANIZACIONAL
Toda cultura se apresenta em três diferentes níveis: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas.
- Artefatos: Constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial, visível e perceptível. Artefatos são as coisas concretas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização. Incluem os produtos, serviços, e os padrões, de comportamento dos membros de uma organização. Quando se percorre os escritórios de uma organização, pode-se notar como as pessoas se vestem, como elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, o que são importantes e relevantes para elas. Os artefatos são todas ou eventos que podem nos indicar visual ou auditivamente como é a cultura da organização. Os símbolos, as histórias, os heróis, os lemas, as cerimônias anuais são exemplos de artefatos.
- Valores compartilhados: Constituem o segundo nível da cultura. São os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros. Em muitas culturas organizacionais os valores são criados originalmente pelos fundadores da organização.
- Pressuposições básicas: Constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes nos quais as pessoas acreditam. A cultura prescreve a maneira de fazer as coisas adotadas na organização, muitas vezes através de pressuposições não escritas e nem sequer faladas.

Conhecemos a cultura de uma organização também através de diversos elementos que nos permitem visualizá-la, identificá-la, e também são utilizados na passagem para os funcionários. Segundo Freitas (1991, p. 75), neles existe a presença de um conteúdo hipnótico, através dos quais as mensagens e comportamentos convenientes são objetos de aplausos e adesão, levando a naturalização de seu conteúdo e transmissão espontânea aos demais membros. Os elementos mais citados são:

- Histórias: Contos e passagens sobre o fundador da companhia, lembranças, sobre dificuldades ou eventos especiais, regras de conduta, corte e recolocação de funcionários. Acertos e erros do passado geralmente ancoram o presente no passado e explicam a legitimação das práticas atuais.

- Rituais e Cerimonias: São seqüências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os valores principais da organização. As cerimônias de fim de ano e as comemorações do aniversário da organização são rituais que reúnem e aproximam a totalidade dos funcionários para motivar e reforçar aspectos da cultura da organização, bem como reduzir os conflitos.

- Símbolos Materiais: A arquitetura do edifício, as salas e mesas, o tamanho e arranjo físico dos escritórios constituem símbolos materiais que definem o grau de igualdade ou diferenciação entre as pessoas e o tipo de comportamento ( como assumir riscos ou seguir a rotina, autoritarismo ou espírito democrático, estilo participativo ou individualismo, atitude conservadora ou inovadora) desejado pela organização. Os símbolos materiais constituem a comunicação não verbal.

- Tabus: São proibições, com ênfase no não permitido. Por exemplo: namoro entre funcionários é proibido. Não vêm escrito nos manuais.

- Heróis: São os personagens, natos ou criados, que condensam a força da organização Ex.: Henry Ford, Bill Gates, António Ermírio de Moraes, Olavo Setúbal etc..

- Normas: São as regras que falam sobre o comportamento esperado e adotado pelo grupo.

- Processo de comunicação: Inclui a rede de relações, papéis informais, "rede peão," etc.. Têm a função de transmitir e administrar a cultura (Freitas, 1991).

- Símbolos: objetos e ações ou eventos dotados de significados especiais e que permitem aos membros da organização trocarem de ideias complexas e mensagens emocionais, como por exemplo: logotipos das empresas, bandeiras e marcas comerciais, titulação (títulos oficiais), instalações especiais para refeições, automóveis de luxo, tamanho ou mobília de um escritório, os quais podem receber um status simbólico (Wagner, 1999).
Todos esses elementos fazem parte da cultura organizacional, que funciona como uma argamassa, uma cola, que ajuda a manter a organização coesa.

- Linguagem: Muitas organizações e mesmo unidades dentro das organizações utilizam a linguagem como um meio de identificar membros de uma cultura ou subcultura. Ao aprender a linguagem, o membro confirma a aceitação da cultura e ajuda a preserva-la. As organizações desenvolvem termos singulares para descrever equipamentos, escritórios, pessoas - chaves, fornecedores, clientes ou produtos. Também a maneira como as pessoas se vestem e os documentos utilizados constituem formas de expressar a cultura organizacional.

A cultura organizacional se caracteriza pela sua aceitação implícita pelos seus membros. Ela é também reforçada pelo próprio processo de seleção, que elimina as pessoas com características discrepantes com os padrões estabelecidos e ajuda a preservar a cultura.

TIPOS DE CULTURA

- CULTURAS ADAPTATIVAS

Caracterizam-se pela sua maleabilidade e flexibilidade e são voltadas para a inovação e a mudança. São organizações que adotam e fazem constantes revisões e atualizações, em suas culturas adaptativas se caracterizam pela criatividade, inovação e mudanças. De um lado, a necessidade de mudança e a adaptação para garantir a atualização e modernização, e de outro, a necessidade de estabilidade e permanência para garantir a identidade da organização. O Japão, por exemplo, é um país que convive com tradições milenares ao mesmo tempo em que cultua e incentiva a mudança e a inovação constantes.

- CULTURAS CONSERVADORAS

Se caracterizam pela manutenção de idéias, valores, costumes e tradições que permanecem arraigados e que não mudam ao longo do tempo. São organizações conservadoras que se mantêm inalteradas como se nada tivesse mudado no mundo ao seu redor.

- CULTURAS FORTES

Seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários e influencia comportamentos e expectativas.

Empresas como IBM, 3M, Merk, Sony, Honda, estão entre aquelas que ostentam culturas fortes.

- CULTURAS FRACAS

São culturas mais facilmente mudadas. Como exemplo, seria uma empresa pequena e jovem, como está no início, é mais fácil para a administração comunicar os novos valores, isto explica a dificuldade que as grandes corporações tem para mudar sua cultura.

- CULTURA FAMILIAR

Utilizando uma metáfora da palavra família, diz-se da cultura familiar aquela que é mantida com relações próprias e pessoais, sendo também hierárquica, onde a autoridade do “pai” de uma família é muito maior que a de um “filho”. É uma cultura voltada ao poder, um tipo de poder exercido com maior intimidade, no entanto é benigno, sendo o “pai” o líder, aquele que sabe mais e o que dita o que seus subordinados devem fazer.
O líder desse tipo de cultura cria o padrão, define o tom, serve de modelo para a postura apropriada e espera que seus subordinados estejam sintonizados. Os membros dessa cultura podem sentir-se pressionados moral e socialmente, pelo receio de perda da afeição e do lugar na família.
O contexto costuma ser complexo, muitas vezes sendo difícil alguém de fora se sentir pertencente à cultura ou saber se comportar adequadamente diante de conversas internas existentes, histórias familiares, tradições e costumes.
As relações tendem a ser difusas. O líder influência todas as situações, independente de ter conhecimento do problema ou não. A felicidade e bem-estar geral de todos os empregados são considerados atribuições da empresa familiar, que se preocupa com o fato de todos terem salários suficientes para que vivam bem.
O poder é político no sentido de ser exercido por autoridades, não significando que quem está no poder seja o mais qualificado e capaz de fazer o trabalho. Essa autoridade não pode ser desafiada, e o mais importante é fazer com que a alta hierarquia note, compreenda e aja a uma determinada situação.
Uma vantagem nessa cultura é o fato de que como as pessoas já possuem uma relação familiar, tendem a manter uma boa relação de trabalho assim proporcionado uma melhor qualidade no serviço empregado. As famílias tendem a ser forte onde o universalismo é fraco.
Os membros da família apreciam suas relações, sendo mais motivados pelo louvor e apreciação do que pelo dinheiro. O modelo familiar dá baixa prioridade à eficiência, porém dá alta prioridade à eficácia.
Pode-se citar como características comuns das empresas familiares a falta de planejamento financeiro e controle de custos, a resistência à modernização do Marketing ou implementação de novas tecnologias. O comando e o sistema de decisão costumam ser único e centralizado, permitindo reações rápidas em situação de emergência. Existe um alto grau de lealdade e dedicação da parte dos funcionários, sendo esta geralmente recompensada, visto que em uma empresa familiar existe uma preocupação maior com o indivíduo em comparação às empresas de maior porte.

- CULTURA EMPRESARIAL

A cultura empresarial é associada muitas vezes a práticas e comportamentos intrínsecos à empresa que determinam a forma e as prioridades com que as coisas são efectuadas dentro da mesma. Há também quem a associe à mensagem referida no texto da sua missão, enquanto responsabilidade económico-social como projecto da empresa.
Uma adequada cultura empresarial ajuda a construir uma identidade própria e pode revelar-se como chave no sucesso das organizações.
Segundo Tamara Moysés a Cultura é o principal ativo da empresa.
A cultura de uma empresa é vincadamente marcada pelo tipo de indústria onde se insere, em que se adoptam determinadas práticas inerentes que estão intimamente ligadas a essa indústria específica. Veja-se por exemplo o que acontece com as empresas de tecnologia de informação que de uma forma geral sofrem as influências da cultura gerada por Silicon Valley.
Para as empresas, é absolutamente fundamental entenderem a cultura vigente no ambiente externo onde se enquadram, ou pretendem vir a enquadrar, pois aquilo que funciona numa cultura não funciona garantidamente noutra.
As dificuldades que muitas empresas encontram quando se instalam noutros países ou regiões e adquirem ou se fundem com outras empresas advêm, muitas das vezes, destas diferenças culturais que impedem o seu bom funcionamento e a esperada maior produtividade. Neste aspecto os europeus levam uma clara vantagem face a outros povos dada a enorme riqueza e diversidade cultural que aí encontramos.

PODE OU DEVE MUDAR A CULTURA DE UMA ORGANIZAÇÃO?

Segundo Kissil (1998), para que a organização possa sobreviver e se desenvolver, para que existam revitalização e inovação, deve-se mudar a cultura organizacional. Esse conceito responde plenamente esta questão, onde o Autor sugere que a revitalização e a inovação são fatores importantes para as empresas, e de certo modo só se consegue isso mudando a cultura da organização.
O esforço de entendimento mútuo dentro da empresa é uma maneira de garantir uma estrutura consistente e manter o ritmo de produtividade da organização. Para montar as equipes com um perfil variado é preciso de um enfoque cultural e escolher as pessoas que são diferentes. O que faz uma empresa forte é o respeito mútuo interno, é ele que poderá gerar respostas rápidas e eficientes. Se as diversidades forem integradas em torno de um único compromisso, a empresa estará sempre pronta para administrar as mudanças que forem necessárias. Só se consegue isso com uma cultura organizacional forte, onde as pessoas têm os valores e princípios da empresa disseminados de forma clara, onde todos tem orgulho de fazer parte de uma organização transparente e focada no sucesso.

FERRAMENTAS QUE AJUDAM NA MUDANÇA NA CULTURA DA ORGANIZAÇÃO

Clareza de objetivos, valores e princípios: Onde a empresa tem seus objetivos claros, definidos, formalmente estabelecidos e orientados para médio e longo prazo. Para dar certo a empresa deve fazer com que todos funcionários tenham acesso aos seus objetivos, ter definidos os valores e princípios, sendo relembrados periodicamente (Ex. reunião mensal), isso auxilia no processo de mudança e seu retorno pode ser de médio prazo, caso bem divulgado e aplicado.

Imagem de produtos e serviços: Grau em que os vários públicos (internos e externos) percebem a qualidade dos produtos e serviços oferecidos. Não basta o cliente externo ter percepção da empresa, mas também os funcionários, a "venda" interna é muito importante, divulgação de projetos que estão sendo executados, conquistas, detalhes sobre a qualidade de seus produtos e serviços, devem ser do conhecimento dos clientes internos e externos, fazendo com que o funcionário tenha orgulho do seu trabalho. Seu resultado na mudança pode ser notado no longo prazo. Deve ser também ser trabalhado constantemente, para manter os funcionários informados.
Integração e comunicação: Onde a estrutura da organização permite a comunicação interna entre os diversos níveis de forma simples e aberta. Tendo também a colaboração e parceria como meio existente como auxílio mútuo, sendo tanto internamente (funcionários) quanto externamente (fornecedores). A comunicação flexível, entre subordinados e gestores, caso a empresa for muito fechada se dará num período de longo prazo, porém sendo um pouco mais flexível, se dará no curto ou médio prazo. A política de "portas abertas" deve ser incentivada pelos gestores até se tornar comum na organização.
Abertura a novas idéias: Grau em que a empresa é dinâmica, está atenta às mudanças, tem senso de oportunidade, estabelece objetivos arrojados, é líder de tendências e cria um ambiente motivador. Nesse ambiente a empresa valoriza e incentiva as novas idéias de seus colaboradores. Pode ser feito incentivos financeiros como premiações por economia na mudança de algum processo, criar uma caixa de sugestões, ter reuniões periódicas entre setores na busca de melhorias, criar um grupo de melhoria, etc. Depende muito da comunicação, ela deve ser aberta a ponto do funcionário ter a ousadia de expor e criar novos métodos e procedimentos. É um trabalho que pode trazer resultados no curto, médio, ou longo prazo.
Desempenho profissional: O trabalho é estimulante para os funcionários e oferece desafios profissionais, possibilidade de crescimento e valorização pessoal. A própria prática de idéias faz com que o profissional sinta-se mais valorizando, pode-se também fazer rodízios, onde o funcionário deixa de ser um especialista numa função e começa a ter conhecimento de outras atividades, ajudando no entendimento do todo do processo e seu objetivo final. A construção de um plano de carreira também é importante, mas certamente é mais viável em empresas de grande porte. Seus resultados são de médio a longo prazo.

Aprendizado: A empresa estimula e proporciona oportunidade de desenvolvimento profissional para os funcionários. A empresa não passa da fase de apenas cobrar qualificação do quadro funcional, mas passa a incentivar. Pode-se fazer isso com cursos internos, auxílio financeiro nos estudos (faculdade, curso de línguas, cursos profissionalizantes específicos, etc.). Pode ser implantado com divulgação de uma nova política de valorização dos funcionários incentivando aos estudos, tem um reflexo muito bom, e seus resultados podem ser de curto prazo.
Critérios para recrutamento, seleção, promoção de empregados. Os tipos de pessoas que são contratadas e os que têm sucesso são aqueles que aceitam e comportam-se de acordo com os valores da organização. É fundamental não ter o favoritismo de algumas pessoas, onde o caráter paternalista, pode ser visto muito fortemente em empresas familiares acontecer tornando a organização desacreditada internamente. Aplica-se com um recrutamento e seleção feita por profissionais qualificados, onde são buscados profissionais que se encaixam com o perfil da vaga e os objetivos da organização. Seu retorno é de longo prazo.
É importante porém ressaltar que antes de qualquer atitude deve-se primeiramente fazer um diagnóstico da atual cultura da organização, para poder assim fazer um plano de ação e finalmente executa-lo e controla-lo.

APLICAÇÃO DAS FERRAMENTAS CITADAS

Os mecanismos acima citados, realmente podem ser aplicados, e são formas de fazer com que a organização mude sua cultura corporativa, claro que se deve observar o tamanho e a estrutura de cada empresa e adaptar a ferramenta conforme sua situação.
A mudança da cultura certamente começa de cima para baixo, e podem e devem ser executadas pela Diretoria (CEO). Os gerentes intermediários, supervisores, ou chefes de departamentos, devem obrigatoriamente fazer parte do processo, ou etapas como a de comunicação não funcionariam, é seu papel também incentivar as mudanças propostas, é por eles que as instruções normalmente chegam, e se falhar nessa etapa todo o processo pode vir por água abaixo. Dessa forma conclui-se que apenas com a integração de todos é possível fazer com que se mude a cultura de uma organização.
"Só existem duas maneiras de mudar a cultura de uma organização: mudando as pessoas ou mudando de pessoas." (Autor desconhecido).

CULTURAS E SUB CULTURAS

Alguns autores consideram que existe a existência de apenas uma cultura, a de cima para baixo, que, segundo Robin (2002), poderíamos chamar de cultura dominante, a que expressa os valores compartilhados pela maioria dos membros de uma organização. Entretanto existem também subculturas dentro das organizações, que podem ser definidas por designações de departamentos ou experiências comuns a seus membros. Nelas, além dos valores essenciais da cultura dominante, serão incluídos valores específicos daqueles grupos - a equipe de compras, de vendas, de expedição, os evangélicos, os jogadores do time de futebol da empresa etc. Não devemos ignorar que as subculturas influenciam no comportamento de seus membros.

CULTURA ORGANIZACIONAL E CULTURA NACIONAL

Segundo os autores estudados, a cultura de cada país deve ser levada em consideração para se prever o comportamento organizacional nas diversas nações, pois a cultura nacional pode exercer um impacto maior sobre os funcionários que a cultura organizacional. Segundo Robin (2002), os funcionários da IBM na Alemanha são mais influenciados pela cultura nacional do que a da IBM. Assim, no caso das multinacionais, a seleção é responsável pela busca de uma pessoa que se ajuste à cultura dominante da empresa, mesmo que seja atípico em relação a seus compatriotas.
Pensando sob um outro ângulo de visão, em como as empresas multinacionais influenciam a cultura organizacional do país, Wood Jr (1995, p. 48), estudioso do estilo gerencial brasileiro, mostra como as correntes estrangeiras são assimiladas pela cultura nacional. Diante da nossa formação cultural de colônia, o autor apresenta "a convivência de muticulturas raciais, a fala do "jeitinho brasileiro" de resolver problemas aparentemente insolúveis," como um lado "flexível, criativo e engenhoso do povo brasileiro". Em contrapartida, este fato fez o fordismo americano ser apropriado por nosso empresariado com um "fordismo capenga", onde se tem o sistema de trabalho especializado em esteira, mas sem os ganhos por produtividade do país de origem . (Salm, 1994, apud Ferreti et ai, 1995).

COMO LER A CULTURA DE UMA ORGANIZAÇÃO

A capacidade de avaliar a cultura de uma organização é de profunda importância na vida de uma pessoa, enquanto futuro empregado, pois poderá obter "dicas" quanto a fazer anos, essa avaliação é essencial para o diagnóstico da organização, para compreender situações, preparar projetos de intervenção na empresa. Robin nos dá algumas "dicas" para ler a cultura de uma organização:seu sucesso (volume de lucros, atendimento ao cliente,cumprimento de prazos)?Como você define justiça na alocação de recompensas?Você pode identificar alguém que esteja na pista rápida para o sucesso?

Em primeiro lugar, busque referências em ex-funcionários, associações profissionais, recrutadores de executivos que trabalham para a organização, investigue na literatura organizacional, no site da empresa, qual é a imagem que a empresa quer passar para as pessoas, procure evidências de rotatividade ou turbulências administrativas, observe o ambiente físico, fotos, vestuário, mobiliário, espaço entre as pessoas, como foi o tratamento entre as pessoas que você encontrou? Como você caracteriza o estilo das pessoas-jovial, formal, sério? Existem regras e regulamentos impressos em manuais de política de pessoal? São detalhadas? Pergunte para as pessoas que você encontrar; verifique se as respostas são parecidas, elas podem dar aspectos das práticas organizacionais, procure conhecer o histórico dos fundadores da empresa, qual o histórico dos atuais dirigentes (promovidos ou trazidos de fora)? Como a organização integra novos funcionários? Existe orientação, treinamento? Como um chefe define o seu sucesso (volume de lucros, atendimento ao cliente,

CONCLUSÃO

Podemos perceber que não há organização sem cultura, pois tudo o que existe dentro da organização está relacionado com a cultura, seja ela, dos fundadores, colaboradores, chefias e da sociedade como todo. Sendo que a organização que não adequa a sua cultura com a sociedade ela não progredirá

BIBLIOGRAFIA

www.coladaweb.com/administracao/cultura-organizacional Site acessado dia 19/10/10.
Http://pt.wikipedia.org/wiki/cultura_organizacional#preceitos Site acessado dia 19/10/10.
www.sosestudante.com/administracao/cultura-organizacional.htmlSite acessado dia 19/10/10.

A CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura é o termo genérico usado para significar duas acepções diferentes. De um lado, o conjunto de costumes, civilização e realizações de uma época ou povo, e, de outro lado, artes, erudição e demais manifestações mais sofisticadas do intelecto e da sensibilidade humana, consideradas coletivamente. A cultura organizacional nada tem a ver com isto. No estudo das organizações, a cultura equivale ao modo de vida da organização em todos os seus aspectos, como idéias, crenças, costumes, regras, técnicas, etc. Neste sentido, todos os seres humanos são dotados de cultura, pois fazem parte de algum sistema cultural. Em função disso, toda pessoa tende a ver e julgar as outras culturas a partir do ponto de vista de sua própria cultura. Daí o relativismo: as crenças e comportamentos só podem ser compreendidos em relação ao seu contexto cultural.

Cada organização cultiva e mantém a sua própria cultura. É por este motivo que algumas empresas são conhecidas por algumas peculiaridades próprias. Os administradores da Procter & Gamble fazem memorandos que não ultrapassam uma página. Todas as reuniões da Du Pont começam com um comentário obrigatório sobre segurança. O pessoal da Toyota está concentrado em perfeição.

A cultura representa o universo simbólico da organização e proporciona um referencial de padrões de desempenho entre de padrões de desempenho, entre os funcionários, influenciando a pontualidade, a produtividade e a preocupação com qualidade e serviço ao cliente.

A cultura exprime a identidade da organização. Ela é construída ao longo do tempo e passa a impregnar todas as práticas, impregnar todas as práticas, constituindo um complexo de representações mentais e um sistema coerente de significados que une todos os membros em torno dos mesmos objetivos e dos mesmos modos de agir. Ela serve de elo entre o presente e o passado e contribui para a permanência e a coesão da organização. Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais. No fundo, é a cultura que define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organização. A cultura precisa ser alinhada juntamente com outros aspectos das decisões e ações da organização como planejamento, organização, direção e controle para que se possa melhor conhecer a organização.
A cultura organizacional é um sistema de idéias , técnicas, e artefatos que uma epresa usa para solucionar seus proleas do dia dia.

Postado por: Ana Carla de Oliviera dia 20 de outubro de 2010 às 19:57hs
Fontes:
http://www.coladaweb.com/administracao/cultura-organizacional
Livro Sociologia das Organizaçoes Reinaldo Dias

EMILE DURKHEIM

EMILE DURKHEIM,

Émile Durkheim (Épinal, 15 de abril de 1858 — Paris, 15 de novembro de 1917) é considerado um dos pais da sociologia moderna. Durkheim foi o fundador da escola francesa de sociologia, posterior a Marx, que combinava a pesquisa empírica com a teoria sociológica. É amplamente reconhecido como um dos melhores teóricos do conceito da coersão social.

Partindo da afirmação de que "os fatos sociais devem ser tratados como coisas", forneceu uma definição do normal e do patológico aplicada a cada sociedade, em que o normal seria aquilo que é ao mesmo tempo obrigatório para o indivíduo e superior a ele, o que significa que a sociedade e a consciência coletiva são entidades morais, antes mesmo de terem uma existência tangível. Essa preponderância da sociedade sobre o indivíduo deve permitir a realização desse, desde que consiga integrar-se a essa estrutura.

Para que reine certo consenso nessa sociedade, deve-se favorecer o aparecimento de uma solidariedade entre seus membros. Uma vez que a solidariedade varia segundo o grau de modernidade da sociedade, a norma moral tende a tornar-se norma jurídica, pois é preciso definir, numa sociedade moderna, regras de cooperação e troca de serviços entre os que participam do trabalho coletivo (preponderância progressiva da solidariedade orgânica).

A sociologia fortaleceu-se graças a Durkheim e seus seguidores. Suas principais obras são: Da divisão do trabalho social (1893); Regras do método sociológico (1895); O suicídio (1897); As formas elementares de vida religiosa (1912). Fundou também a revista L'Année Sociologique, que afirmou a preeminência durkheimiana no mundo inteiro.

Émile Durkheim nasceu em Épinal, na Alsácia no dia 15 de abril de 1858. Descendente de uma família judia. Iniciou seus estudos filosóficos na Escola Normal Superior de Paris, indo depois para Alemanha. Ainda moço decidiu não seguir o caminho dos familiares levando, pelo contrário, uma vida bastante secular. Em sua obra, por exemplo, explicava os fenômenos religiosos a partir de fatores sociais e não divinos. Tal fato não o afastou, no entanto, da comunidade judaica. Muitos de seus colaboradores, entre eles seu sobrinho Marcel Mauss formaram um grupo que ficou conhecido como escola sociológica francesa. Entrou na École Normale Supérieure em 1879 juntamente com Jean Jaurès e Henri Bergson. Durante estes estudos teve contatos com as obras de Augusto Comte e Herbert Spencer que o influenciaram significativamente na tentativa de buscar a cientificidade no estudo das humanidades. Suas principais obras são: Da divisão do trabalho social, As regras do método sociológico, O suicídio, Formas elementares da vida religiosa, Educação e sociologia, Sociologia e filosofia, e Lições de sociologia.

[editar] Pensamento
Durkheim formou-se em Filosofia, porém sua obra inteira é dedicada à Sociologia. Seu principal trabalho é na reflexão e no reconhecimento da existência de uma "Consciência Coletiva". Ele parte do princípio que o homem seria apenas um animal selvagem que só se tornou Humano porque se tornou sociável, ou seja, foi capaz de aprender hábitos e costumes característicos de seu grupo social para poder conviver no meio deste.

A este processo de aprendizagem, Durkheim chamou de "Socialização", a consciência coletiva seria então formada durante a nossa socialização e seria composta por tudo aquilo que habita nossas mentes e que serve para nos orientar como devemos ser, sentir e nos comportar. E esse "tudo" ele chamou de "Fatos Sociais", e disse que esses eram os verdadeiros objetos de estudo da Sociologia.

Nem tudo que uma pessoa faz é um fato social, para ser um fato social tem de atender a três características: generalidade, exterioridade e coercitividade. Isto é, o que as pessoas sentem, pensam ou fazem independente de suas vontades individuais, é um comportamento estabelecido pela sociedade. Não é algo que seja imposto especificamente a alguém, é algo que já estava lá antes e que continua depois e que não dá margem a escolhas.

O mérito de Durkheim aumenta ainda mais quando publica seu livro "As regras do método sociológico", onde define uma metodologia de estudo, que embora sendo em boa parte extraída das ciências naturais, dá seriedade à nova ciência. Era necessário revelar as leis que regem o comportamento social, ou seja, o que comanda os fatos sociais.

Em seus estudos, os quais serviram de pontos expiatórios para os inícios de debates contra Gabriel Tarde (o que perdurou praticamente até o fim de sua carreira), ele concluiu que os fatos sociais atingem toda a sociedade, o que só é possível se admitirmos que a sociedade é um todo integrado. Se tudo na sociedade está interligado, qualquer alteração afeta toda a sociedade, o que quer dizer que se algo não vai bem em algum setor da sociedade, toda ela sentirá o efeito. Partindo deste raciocínio ele desenvolve dois dos seus principais conceitos: Instituição social e Anomia.

A instituição social é um mecanismo de proteção da sociedade, é o conjunto de regras e procedimentos padronizados socialmente, reconhecidos, aceitos e sancionados pela sociedade, cuja importância estratégica é manter a organização do grupo e satisfazer as necessidades dos indivíduos que dele participam. As instituições são, portanto, conservadoras por essência, quer seja família, escola, governo, polícia ou qualquer outra, elas agem fazendo força contra as mudanças, pela manutenção da ordem.

Durkheim deixa bem claro em sua obra o quanto acredita que essas instituições são valorosas e parte em sua defesa, o que o deixou com uma certa reputação de conservador, que durante muitos anos causou antipatia a sua obra. Mas Durkheim não pode ser meramente tachado de conservador, sua defesa das instituições se baseia num ponto fundamental, o ser humano necessita se sentir seguro, protegido e respaldado. Uma sociedade sem regras claras (num conceito do próprio Durkheim, "em estado de anomia"), sem valores, sem limites leva o ser humano ao desespero. Preocupado com esse desespero, Durkheim se dedicou ao estudo da criminalidade, do suicídio e da religião. O homem que inovou construindo uma nova ciência inovava novamente se preocupando com fatores psicológicos mais uma vez, antes da existência da Psicologia. Seus estudos foram fundamentais para o desenvolvimento da obra de outro grande homem: Freud.

Basta uma rápida observação do contexto histórico do século XIX, para se perceber que as instituições sociais se encontravam enfraquecidas, havia muito questionamento, valores tradicionais eram rompidos e novos surgiam, muita gente vivendo em condições miseráveis, desempregados, doentes e marginalizados. Ora, numa sociedade integrada essa gente não podia ser ignorada, de uma forma ou de outra, toda a sociedade estava ou iria sofrer as consequências. Aos problemas que ele observou, ele considerou como patologia social, e chamou aquela sociedade doente de "Anomana". A anomia era a grande inimiga da sociedade, algo que devia ser vencido, e a sociologia era o meio para isso. O papel do sociólogo seria, portanto, estudar, entender e ajudar a sociedade.

Na tentativa de "curar" a sociedade da anomia, Durkheim escreve "Da divisão do trabalho social", onde ele descreve a necessidade de se estabelecer uma solidariedade orgânica entre os membros da sociedade. A solução estaria em, seguindo o exemplo de um organismo biológico, onde cada órgão tem uma função e depende dos outros para sobreviver, se cada membro da sociedade exercer uma função na divisão do trabalho, ele será obrigado através de um sistema de direitos e deveres, e também sentirá a necessidade de se manter coeso e solidário aos outros. O importante para ele é que o indivíduo realmente se sinta parte de um todo, que realmente precise da sociedade de forma orgânica, interiorizada e não meramente mecânica.

Postado por; Ana Carla de Oliveira as 00 horas e 8 minutos de 27 de setembor de 2010
Fonte;http://pt.wikipedia.org/wiki/%C3%89mile_Durkheim

AUGUSTE COMTE

AUGUSTE COMTE,

Auguste Comte nasceu em Montpellier, França, a 19 de janeiro de 1798, filho de um fiscal de impostos. Suas relações com a família foram sempre tempestuosas e contêm elementos explicativos do desenvolvimento de sua vida e talvez até mesmo de certas orientações dadas às suas obras, sobre­tudo em seus últimos anos. Freqüentemente, Comte acusava os familiares (à exceção de um irmão) de avareza, culpando-os por sua precária situação econômica. O pai e a irmã, ambos de saúde muito frágil, viviam reclamando maior participação de Auguste em seus problemas. A mãe apegou-se a ele de forma extremada, solicitando sua atenção “da mesma maneira que um mendigo implora um pedaço de pão” para sobreviver, como diz ela em carta ao filho já adulto. Tão complexos laços familiares foram afinal rompidos por Comte, mas deixaram-lhe marcas pro­fundas.

Com a idade de dezesseis anos, em 1814, Comte ingressou na Escola Poli­técnica de Paris, fato que teria significativa influência na orientação posterior de seu pensamento. Em carta de 1842 a John Stuart Mill (1806-1873), Comte fala da Politécnica como a primeira comunidade verdadeiramente científica, que deveria servir como modelo de toda educação superior. A Escola Politécnica tinha sido fundada em 1794, como fruto da Revolução Francesa e do desenvolvi­mento da ciência e da técnica, resultante da Revolução Industrial. Embora permanecesse por apenas dois anos nessa escola, Comte ali recebeu a influência do trabalho intelectual de cientistas como o físico Sadi Carnot, (1796-1832), o matemático Lagrange (1736 -1813) e o astrônomo Pierre Simon de Laplace (1749-1827). Especialmente importante foi a influência exercida pela Mecânica Analítica de Lagrange: nela Comte teria se inspirado para vir a abordar os princípios de cada ciência segundo uma perspectiva histórica.

Em 1816, a onda reacionária que se apoderou de toda a Europa, depois da derrota de Napoleão e da Santa Aliança, repercutiu na Escola Politécnica. Os adeptos da restauração da Casa Real dos Bourbon conseguiram o fechamento temporário da Escola, acusando-a de jacobinismo Comte deixou a Politécnica e, apesar dos apelos insistentes da família, resolveu continuar em Paris. Nesse período sofreu as influências dos chama­dos “ideólogos”: Destutt de Tracy (1754 – 1836), Cabanis (1757 - 1808) e Volney (1757 - 1820). Leu também os teóricos da economia política, como Adam Smith (1723 - 1790) e Jean-Baptiste Say (1767 - 1832), filósofos e historiadores como David Hume (1711 - 177 6) e W William Robertson (1721 - 1793). O fator mais decisivo para sua formação foi, porém, o estudo do Esboço o de um Quadro Histórico dos Progressos do Espírito Humano, de Condor­cet (1743 - 1794), ao qual se referiria, mais tarde, como "meu imediato predecessor". A obra de Condorcet traça um quadro do desenvolvimento da humanidade, no qual os descobrimentos e invenções da ciência e da tecnologia desempenham papel preponderante, fazendo o homem caminhar para uma era em que a organização social e política seria pro­duto das luzes da razão: Essa idéia tornar-se-ia um dos pontos fundamentais da filosofia de Comte.



O filósofo e sua musa


Um ano depois de sair da Escola Poli­técnica, em 1817, Comte tornou-se secretário de Saint-Simon (1760 - 1825), do qual receberia profunda influência. Em carta de 1818, Comte declara, sobre suas relações com Saint-Simon: "Pela cooperação e amizade com um desses homens que vêem longe nos domínios da filosofia política, aprendi uma multidão de coisas, que em vão procuraria nos livros; e no meio ano durante o qual estive associado a ele meu espírito fez maiores progressos do que faria em três anos, se eu estivesse sozinho; o trabalho desses seis meses desenvolveu minha concepção das ciências políticas e, indireta­mente, tornou mais sólidas minhas idéias sobre as demais ciências...”.

Essa íntima ligação intelectual foi extremamente proveitosa para Comte, pois acelerou seu processo de desenvolvimento. Terminou, contudo, de maneira tempestuosa, como acontecia com quase todas as relações pessoais de Comte. Ele e Saint-Simon eram de temperamentos muito diversos para que pudessem trabalhar juntos durante muito tempo: o rompimento ocorreu quando o discípulo começou. a sentir-se independente do mestre, discordando de suas idéias sobre as relações entre a ciência e a reorganização da sociedade. Comte não aceitava o fato de Saint-Simon, nesse período, deixar de lado seus planos de reforma teórica do conhecimento e dedicar-se a tarefas práticas no sentido de formar uma nova elite industrial e científica, que teria como alvo a reforma da ordem social. O conflito culminou com a publicação do Plano de Trabalhos Científicos Necessários à Reorganização da Sociedade, escrito por Comte e do qual Saint-Simon discordou ou. A separação entre o s dois ocorreu em 1824. No mesmo ano, Comte casou-se com Caroline Massin e, não tendo mais os proventos de secretário de Saint-Simon, passou a ganhar a vida dando aulas particulares de matemática. Dois anos depois, exatamente no dia 2 de abril de 1826, iniciou em sua própria casa um curso, do qual resultou uma de suas principais obras, o Curso de Filosofia Positiva, em seis volumes, publicados a partir de 1830. Alguns dos maiores nomes da época freqüentavam suas aulas, como o fisiólogo Henri­Marie de B Blainville (1777 - 1850) e o psicólogo Jean-Étienne Esquirol (1772 - 1840).

O curso, no entanto, foi interrompido logo na terceira aula, devido à crise mental sofrida por Comte, à qual se seguiu profunda depressão melancólica. Depois disso, Comte tornou-se repetidor de análise matemática e de mecânica, não tendo conseguido elevar-se a funções superiores, apesar de várias tentativas em concursos para obtenção de cátedra. Em 1838, as relações com a esposa pioraram sensivelmente até a completa separação em 1842.

Dois anos após separar-se de Caroline, Comte publicou o Discurso sobre o Espírito Positivo, ao mesmo tempo em que perdeu o posto de examinador de admissão na Escola Politécnica. A exclusão definitiva da Escola Politécnica resultou sobretudo das críticas aos matemáticos, feitas no prefácio do último volume do Curso de Filosofia Positiva, editado em 1842. Atacar o os especialistas em matemática, Comte afirmava ter chega­do o tempo de os biólogos e sociólogos ocuparem o primeiro posto no mundo intelectual.

A perda do meio de sobrevivência fez com que Comte passasse a ser sustentado por amigos e admiradores, como o filósofo John Stuart Mill (1806-1873) e o dicionarista Littré (1801-1881), seu entusiasmado discípulo.

Em 1844, Comte conheceu a mulher que iria transformar sua vida e dar nova orientação ao seu pensamento. Chamava-se Clotilde de Vaux e era esposa de um homem que se encontrava preso por crime infamante. Clotilde de Vaux, contudo, considerava indissolúvel seu casa­mento não permitindo que suas relações com o filósofo ultrapassassem os limites de uma íntima amizade. Comte apaixonou-se perdidamente por Clotilde e pretendeu transformá-la em nova Beatriz, a musa de Dante. Nela, encontrou alguém que lhe permitiu expressar todos os seus sentimentos e necessidades emocionais. A afeição tornou-se ainda mais profunda com a morte de Clotilde, um ano depois. Comte transformou-a então no gênio inspirador de uma nova religião, cujas idéias se encontram numa extensa obra em quatro volumes, publicados entre 1851 e 1854: Política Positiva ou Trata­do de Sociologia Instituindo a Religião da Humanidade. Além dessa obra, Comte publicou, em 1852, o Catecismo Positivista ou Exposição Sumária da Religião Universal. Para esse trabalho, preparou-se, fazendo “higiene cerebral”, por ele entendida como abstenção de quaisquer leituras e aprofundamento na meditação solitária. Pretendia, assim, afastar-se de todos os elementos perturbadores e assegurar unidade ao projeto de constituição das doutrinas da nova religião: Nesse mesmo período, dedicou-se ao estudo da música, à poesia italiana e espanhola e à leitura da Imitação de Cristo, obra que considerava um grande poema sobre a natureza humana. A palavra "Deus" do texto da Imitação deveria, segundo Comte, ser entendida como significando a humanidade em geral.

Leia um ensaio crítico sobre o relacionamento entre Auguste Comte e Clotilde de Vaux. Clique aqui.

Os últimos anos da vida de Comte transcorreram em grande solidão e desencanto, sobretudo por ter sido abandonado por Littré; seu mais famoso discípulo não concordava com a idéia de uma nova religião. Auguste Comte faleceu no dia 5 de setembro de 1857.



Os três temas básicos


O núcleo da filosofia de Comte radica na idéia de que a sociedade só pode ser convenientemente reorganizada através de uma completa reforma intelectual do homem. Com isso, distintingue-se de outros filósofos de sua época como Saint-Simon e Fourier, preocupados também com a reforma das instituições, mas que prescreviam modos mais diretos para efetivá-la. Enquanto esses pensadores pregavam a ação prática imediata, Comte achava que antes disso seria necessário fornecer aos homens novos hábitos de pensar de acordo com o esta­do das ciências de seu tempo. Por essa razão, o sistema comteano estruturou-se em torno de três temas básicos. Em primeiro lugar, uma filosofia da história com o objetivo de mostrar as razões pelas quais uma certa maneira de pensar (chamada por ele filosofia positiva ou pensamento positivo) deve imperar entre os homens. Em segundo lugar, uma fundamentação e classificação das ciências baseadas na filosofia positiva. Finalmente, uma sociologia que, deter­minando a estrutura e os processos de modificação da sociedade permitisse a reforma prática das instituições. A esse deve-se acrescentar a forma religiosa assumida pelo plano de renovação social, proposto por Comte nos seus últimos anos de vida.



O progresso do espírito


A filosofia da historia – primeiro tema da filosofia de Comte – pode ser sintetizada na sua célebre lei dos três estados: todas as ciências e o espírito humano como um todo desenvolvem-se através de três fases distintas: a teológica, a metafísica e a positiva.

No estado teológico, pensa Comte, o número de observações dos fenômenos reduz-se a poucos casos e, por isso, a imaginação desempenha papel de primeiro plano. Diante da diversidade da natureza, o homem só consegue explicá-­la mediante a crença na intervenção de seres pessoais e sobrenaturais. O mundo torna-se compreensível somente através das idéias de deuses e espíritos. Segundo Comte, a mentalidade teológica visa a um tipo de compreensão absoluta; o homem, nesse estágio de desenvolvi­mento, acredita ter posse absoluta do conhecimento. Para além dos limites dos seres sobrenaturais, o homem não coloca qualquer problema, sentindo-se satisfeito na medida em que a possibilidade de recorrer à intervenção das divindades fornece um quadro para compreensão dos fenômenos que ocorrem ao seu redor.

Paralelamente às funções de explicação da natureza, a mentalidade teológica desempenharia também relevante papel de coesão social, fundamentando a vida social. Confiando em poderes imutáveis, fundados na autoridade, essa mentalidade teria como forma política correspondente a monarquia aliada ao militarismo.

O estado teológico, para Comte, apresenta-se dividido em três períodos sucessivos: o fetichismo, o politeísmo e o monoteísmo. No fetichismo, uma vida espiritual, semelhante à do homem, é atribuída aos seres naturais. O politeísmo esvazia os seres naturais de suas vidas anímicas - tal como concebidos no estágio anterior - e atribui a animação desses seres não a si mesmos, mas a outros seres, invisíveis e habitantes de um mundo superior. No monoteísmo, a distância entre os seres e seus princípios explicativos aumenta ainda mais; o homem, nesse estágio, reúne todas as divindades em uma só.

A fase teológica monoteísta representaria, no desenvolvimento do espírito humano, uma etapa de transição para o estado metafísico. Este, inicialmente, concebe “forças” para explicar ficar os diferentes grupos de fenômenos, em substituição às divindades da fase teológica. Fala-se então de uma “força física”, uma “força química”, uma “força vital”. Num segundo período, a mentalidade metafísica reuniria todas essas forças numa só, a chamada “natureza”, unidade que equivaleria ao deus único do monoteísmo.

O estado metafísico tem, segundo Comte, outros pontos de contato com o teológico. Ambos tendem à procura de soluções absolutas para os problemas do homem; a metafísica, tanto quanto a teologia, procura explicar a “natureza íntima” das coisas, sua origem e destino últimos, bem como a maneira pela qual são produzidas. A diferença reside no fato de a metafísica colocar o abstrato no lugar do concreto e a argumentação no lugar da imaginação. Nessa perspectiva comteana, o estado metafísico se caracterizaria fundamentalmente pela dissolução do teológico. A argumentação, penetrando nos domínios das idéias teológicas, traria à luz suas contradições inerentes e substituiria a vontade divina por "idéias" ou "forças". Com isso, a metafísica destruiria a idéia teológica de subordinação da natureza e do homem ao sobrenatural. Na esfera política, o espírito metafísico corresponderia a uma substituição dos reis pelos juristas; supondo-se a sociedade como originária de um contrato, tende-se a basear o Estado na soberania do povo.



O pensamento positivo


O estado positivo caracteriza-se, segundo Comte, pela subordinação da imaginação e da amamentação à observação. Cada proposição enunciada de maneira positiva deve corresponder a um fato, seja particular, seja universal. Isso não significa, porém, que Comte defenda um empirismo puro, ou seja, a redução de todo conhecimento à apreensão exclusiva de fatos isolados. A visão positiva dos fatos abandona a considera­cão das causas dos fenômenos (procedimento teológico ou metafísico) e torna-se pesquisa de suas leis, entendidos como relações constantes entre fenômenos observáveis. Quando procura conhecer fenômenos psicológicos, o espírito positivo deve visar às relações imutáveis presentes neles - como quando trata de fenômenos físicos, como o movimento ou a massa; só assim conseguiria realmente explicá-los. Segundo Comte, a procura de leis imutáveis ocorreu pela primeira vez na história quando os antros gregos criaram a astronomia matemática. Na época moderna, o mesmo procedimento invento reaparece em Bacon (1561 - 1626), Galileu (1564 - 1642) e René Descartes (1596 - 1650), os fundadores da filosofia positiva, para Comte.

A filosofia positiva, ao contrário dos estados teológico e metafísico, considera impossível a redução dos fenômenos naturais a um só princípio (Deus, natureza ou outro experiência equivalente). Segundo Comte, a experiência nunca mostra mais do que uma limitada interconexão entre determinados fenômenos. Cada ciência ocupa-se apenas com certo grupo de fenômenos, irredutíveis uns aos outros. A unidade que o conhecimento pode alcançar seria, assim, inteiramente subjetiva, radicando no fato de empregar-se um mesmo método, seja qual for o campo em questão: uma idêntica metodologia produz convergência e homogeneidade de teorias.

Essa unidade do conhecimento não é apenas individual, mas também coletiva; isso faz da filosofia positiva o funda­mento intelectual da fraternidade entre os homens, possibilitando a vida prática em comum. A união entre a teoria e a prática seria muito mais íntima no esta­do positivo do que nos anteriores, pois o conhecimento das relações constantes entre os fenômenos torna possível deter­minar seu futuro desenvolvimento. O conhecimento positivo caracteriza-se pela previsibilidade: “ver para prever” é o lema da ciência positiva. A previsibilidade científica permite o desenvolvi­mento da técnica e, assim, o estado positivo corresponde à indústria, no sentido de exploração da natureza pelo homem.

Em suma, o espírito positivo, segundo Comte, instaura as ciências como investigação do real, do certo e indubitável, do precisamente determinado e do útil. Nos domínios do social e do político, o estágio positivo do espírito humano marcaria a passagem do poder espiritual para as mãos dos sábios e cientistas e do poder material para o controle dos industriais.

Bibliografia
Postado por; Ana Carla de Oliveira as 23h dia 26 de setembro de 2010
Fonte;http://www.culturabrasil.pro.br/comte.htm

Karl Marx

Karl Marx


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Karl Marx



Nome completo Karl Heinrich Marx

Nascimento 5 de Maio de 1818

Tréveris, Renânia-Palatinado

Alemanha

Morte 14 de março de 1883 (64 anos)

Londres, Inglaterra

Reino Unido

Nacionalidade Alemã

Ocupação Economista, sociólogo, historiador e filósofo

Magnum opus O Capital

Escola/tradição Marxismo (co-fundador, junto com Engels)

Principais interesses Sociologia, economia, história, política, teoria social, ideologia

Idéias notáveis transição gradual para o comunismo,ditadura do proletariado,materialismo histórico, materialismo dialético, socialismo científico, modo de produção, mais-valia, luta de classes, teoria marxista da ideologia, teoria marxista da alienação

Influências Spinoza, Kant, Hegel, Feuerbach, Rousseau, Vico, Robert Owen, Charles Fourier, Dante, Goethe, Ésquilo, Balzac, Adam Smith, David Ricardo, Proudhon

Influenciados Marxistas, Mikhail Bakunin, Karl Kautsky, Antonio Labriola, Benedetto Croce, Rosa Luxemburgo, Leon Trotsky, Vladimir Lênin, Georg Lukács, Henri Lefebvre, Antonio Gramsci, Lucien Goldman, Max Weber, Theodor W. Adorno, Herbert Marcuse, Walter Benjamin, Erich Fromm, Louis Althusser, Guy Debord, Galvano Della Volpe, Lucio Colletti, Domenico Losurdo, Slavoj Zizek, Jon Elster, Claude Lévi-Strauss, Bertold Brecht, Jean-Paul Sartre, Maurice Merleau-Ponty, Fredric Jameson, Terry Eagleton, Eric John Hobsbawm, E. P. Thompson, Marshall Berman, Peter Dews, Fernand Braudel, Wilhelm Reich

Assinatura



Karl Heinrich Marx (Tréveris, 5 de maio de 1818 — Londres, 14 de março de 1883) foi um intelectual e revolucionário alemão, fundador da doutrina comunista moderna, que atuou como economista, filósofo, historiador, teórico político e jornalista.



O pensamento de Marx influencia várias áreas, tais como Filosofia, História, Sociologia, Ciência Política, Antropologia, Psicologia, Economia, Comunicação, Arquitetura, Geografia e outras. Em uma pesquisa realizada pela Radio 4, da BBC, em 2005, foi eleito o maior filósofo de todos os tempos.[1]




Karl Marx adolescente.Karl Marx foi o 7º de sete filhos, de origem judaica de classe média da cidade de Tréveris, na época no Reino da Prússia. Sua mãe, Henri Pressburg (1771–1840), era judia holandesa e seu pai, Herschel Marx (1759–1834), um advogado e conselheiro de Justiça. Herschel descende de uma família de rabinos, mas se converteu ao cristianismo luterano em função das restrições impostas à presença de membros de etnia judaica no serviço público, quando Marx ainda tinha seis anos.[2] Seus irmãos eram Sophie (d. 1883), Hermann (1819-1842), Henriette (1820-1856), Louise (1821-1893), Emilie (adotado por seus pais), Caroline (1824-1847) e Eduard (1834-1837).



Em 1830, Marx iniciou seus estudos no Liceu Friedrich Wilhelm, em Tréveris, ano em que eclodiram revoluções em diversos países europeus. Ingressou mais tarde na Universidade de Bonn para estudar Direito, transferindo-se no ano seguinte para a Universidade de Berlim, onde o filósofo alemão Georg Wilhelm Friedrich Hegel, cuja obra exerceu grande influência sobre Marx, foi professor e reitor.[2] Em Berlim, Marx ingressou no Clube dos Doutores, que era liderado por Bruno Bauer. Ali perdeu interesse pelo Direito e se voltou para a Filosofia, tendo participado ativamente do movimento dos Jovens Hegelianos. Seu pai faleceu neste mesmo ano.[2] Em 1841, obteve o título de doutor em Filosofia com uma tese sobre as "Diferenças da filosofia da natureza em Demócrito e Epicuro".[2] Impedido de seguir uma carreira acadêmica,[3] tornou-se, em 1842, redator-chefe da Gazeta Renana (Rheinische Zeitung), um jornal da província de Colônia;[4] conheceu Friedrich Engels neste mesmo ano, durante visita deste a redação do jornal.[2]



Bibliografia
http:pt.wilkipedia.org
Acessado em 12 de set 2010 por Ana Carla Oliveira as 00:52hs

Max Weber

Max Weber
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Maximilian Carl Emil Weber



Max Weber em 1894

Nascimento 21 de abril de 1864

Erfurt, Alemanha

Morte 14 de junho de 1920 (56 anos)

Munique, Alemanha

Nacionalidade Alemã

Ocupação Jurista, economista e sociólogo

Principais trabalhos Economia e Sociedade

* A Ética Protestante e o "Espírito" do Capitalismo



Cônjuge Marianne Schnitger



Maximillian Weber (Erfurt, 21 de Abril de 1864 — Munique, 14 de Junho de 1920) foi um intelectual alemão, jurista, economista e considerado um dos fundadores da Sociologia. Seu irmão foi o também famoso sociólogo e economista Alfred Weber. A esposa de Max Weber, Marianne Weber, era socióloga e historiadora do Direito.



É considerado um dos fundadores do estudo moderno da sociologia e administração pública. Começou sua carreira acadêmica na Universidade Humboldt, em Berlim e, posteriormente, trabalhou na Universidade Albert Ludwigs, de Freiburg, na Universidade de Heidelberg, na Universidade de Viena e na Universidade de Mônaco. Personagem influente na política alemã da época, foi consultor dos negociadores alemães no Tratado de Versalhes (1919) e da Comissão encarregada de redigir a Constituição de Weimar.



Grande parte de seu trabalho como pensador e estudioso foi reservado para o chamado processo de racionalização e desencantamento que provém da sociedade moderna e capitalista. Mas seus estudos também deram contribuição importante para a economia. Sua obra mais famosa é o ensaio A Ética Protestante e o Espírito do Capitalismo, com o qual começou suas reflexões sobre a sociologia da religião. Weber argumentou que a religião era uma das razões não-exclusivas do porque as culturas do Ocidente e do Oriente se desenvolveram de formas diversas, e salientou a importância de algumas características específicas do protestantismo ascético, que levou ao nascimento do capitalismo, a burocracia e do estado racional e legal nos países ocidentais. Em outro trabalho importante, Política como vocação, Weber definiu o Estado como "uma entidade que reivindica o monopólio do uso legítimo da força física", uma definição que se tornou central no estudo da moderna ciência política no Ocidente. Em suas contribuições mais conhecidas são muitas vezes referidas como a “Tese de Weber".



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Administracao de Empresas

Ola, sou Ana Carla de Oliveira tenho 21 anos faco faculdade em Administracao de Empresas na FATE, estou no terceiro semestre, trabalho como auxiliar administrativo na Secretaria do Desenvolvimento Agrario - SDA.